對于企業(yè)薪酬管理(lǐ)的(de)審計(jì)，包括薪酬戰略審計(jì)、薪酬技術(shù)審計(jì)、薪酬結構審計(jì)、薪酬預算審計(jì)、員工(gōng)福利體系審計(jì)五個(gè)方面。
薪酬戰略審計(jì)的(de)第一個(gè)層面：當前薪酬體系的(de)指導思想必須與企業(yè)戰略及人(rén)力資源戰略的(de)方向相(xiàng)符。“薪酬的(de)戰略性視角”是從公司目标、戰略規劃、願景、價值觀等因素出發設計(jì)薪酬體系的(de)邏輯發展過程。企業(yè)的(de)薪酬體系設計(jì)，是否遵循了這一程序，我們需要進行(xíng)評估，以此來判斷薪酬體系與公司戰略以及人(rén)力資源戰略的(de)一緻性。公司目标與戰略規劃決定業(yè)務單元戰略；業(yè)務單元戰略決定人(rén)力資源戰略，人(rén)力資源戰略、社會(huì)環境、競争對手以及法律環境，是戰略性薪酬體系設計(jì)的(de)輸入環節。薪酬戰略審計(jì)的(de)第二個(gè)層面：當前薪酬體系，要确保能(néng)夠支撐公司的(de)競争戰略, 即：确保薪酬戰略與公司競争戰略（低成本、差别化或集中化戰略）相(xiàng)一緻。不同的(de)競争戰略下，應該選擇不同的(de)薪酬戰略。薪酬技術(shù)審計(jì)，重點是對不同的(de)薪酬方案進行(xíng)比較，評估企業(yè)當前所采用(yòng)的(de)薪酬方案，在本企業(yè)是否準确、适用(yòng)。薪酬方案是對各種薪酬手段的(de)綜合運用(yòng)。米爾科維奇·紐曼從重視的(de)内容、價值的(de)量化、轉化爲報酬的(de)機制(zhì)、薪酬結構、薪酬提升、經理(lǐ)關心的(de)問題、員工(gōng)關心的(de)問題、程序、優點、局限性等10個(gè)方面分(fēn)析了職位薪酬方案、技能(néng)薪酬方案、能(néng)力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的(de)特點，爲薪酬技術(shù)審計(jì)提供了基準。在技術(shù)審計(jì)時，要評估企業(yè)所選薪酬方案的(de)适用(yòng)性，需要從全局的(de)、動态的(de)視野來考察，從可(kě)以評估的(de)文(wén)獻載體上(shàng)，關鍵是對現行(xíng)薪酬制(zhì)度的(de)審計(jì)。- 薪酬體系是否體現了保障、激勵和(hé)調節三大(dà)職能(néng)；
- 薪酬體系是否體現了勞動的(de)三種形态：潛在形态、流動形态和(hé)凝固形态；
- 薪酬體系是否體現了崗位的(de)差别：技能(néng)、責任、強度和(hé)條件(jiàn)（環境）；
- 薪酬體系的(de)設計(jì)，是否基于外部勞動力市場(chǎng)的(de)現狀；
- 薪酬水(shuǐ)平的(de)确定，是否實現了員工(gōng)的(de)基本認可(kě)；
- 薪酬結構是否科學合理(lǐ)，能(néng)夠實現對人(rén)工(gōng)成本的(de)有(yǒu)效控制(zhì)；
- 薪酬體系的(de)配套支持系統是否完備，如(rú)：機動靈活的(de)用(yòng)工(gōng)系統，嚴格有(yǒu)效的(de)績效考核系統，學以緻用(yòng)的(de)技能(néng)開(kāi)發系統，動靜結合的(de)晉升調配系統，等等。
薪酬結構審計(jì)，包括兩方面的(de)内容，一是等級結構的(de)設計(jì)，二是彈性結構的(de)審計(jì)。等級結構是指在同一組織内不同職位或不同技能(néng)員工(gōng)薪酬水(shuǐ)平的(de)排列形式，它包括：薪酬等級的(de)多少(shǎo)、不同薪酬等級之間級差的(de)大(dà)小(xiǎo)、不同薪酬等級之間的(de)交疊程度，以及決定薪酬級差的(de)标準，它反映了企業(yè)對于不同職務和(hé)能(néng)力的(de)重要性及其價值的(de)看法。等級結構的(de)确定應注重兩點，一是等級的(de)劃定要科學，二是等級之間的(de)差異設計(jì)要合理(lǐ)。薪酬等級的(de)設計(jì)，常用(yòng)的(de)有(yǒu)兩種類型，它們适用(yòng)于不同類型的(de)企業(yè)，代表了不同的(de)付薪的(de)價值觀。窄帶薪酬，特點是：薪酬等級多，等級之間交疊少(shǎo)，呈爬山形排列，員工(gōng)薪酬水(shuǐ)平的(de)提高(gāo)随著(zhe)個(gè)人(rén)崗位級别向上(shàng)發展而提高(gāo)。寬帶薪酬，特點是：薪酬等級較少(shǎo)，呈扁平狀，員工(gōng)薪酬水(shuǐ)平的(de)提高(gāo)，既可(kě)以是因爲個(gè)人(rén)崗位級别向上(shàng)發展而提高(gāo)，也(yě)可(kě)以因爲個(gè)人(rén)能(néng)力的(de)提高(gāo)而提高(gāo)。企業(yè)薪酬彈性結構，是指針對不同崗位員工(gōng)，其薪酬構成中固定部分(fēn)（如(rú)：基本工(gōng)資）與浮動部分(fēn)（如(rú)：績效工(gōng)資）的(de)比例關系。薪酬的(de)彈性結構，一般來說分(fēn)爲三類：高(gāo)彈性薪酬：這是一種激勵性很強的(de)薪酬模型，薪酬主要依據工(gōng)作績效來決定，處于同一職務或者技能(néng)等級的(de)員工(gōng)并不能(néng)保證拿到(dào)相(xiàng)同的(de)報酬，以績效爲導向的(de)薪酬結構屬于這種類型，如(rú)：計(jì)件(jiàn)工(gōng)資、銷售提成工(gōng)資、效益工(gōng)資等等。優點：激勵效果好。不足：員工(gōng)隻重視眼前利益，不重視長期發展，不重視與他(tā)人(rén)合作、交流，等等。穩定性薪酬：這種模式和(hé)前一種截然不同，其特點是員工(gōng)的(de)薪酬中基本工(gōng)資所占比重較大(dà)，與實際績效關系不大(dà)，主要取決于工(gōng)齡和(hé)企業(yè)整體經營狀況，相(xiàng)對穩定，給人(rén)一種安全感。這種薪酬結構中，浮動部分(fēn)也(yě)隻是根據公司整體經營狀況來定，與員工(gōng)個(gè)人(rén)績效關系不大(dà)。優點：穩定性好。不足：激勵不足，容易引發員工(gōng)的(de)惰性心理(lǐ)。折中性薪酬：這種模式，薪酬的(de)彈性趨于中間，既有(yǒu)一定的(de)穩定性，又(yòu)讓員工(gōng)的(de)績效對于工(gōng)資有(yǒu)一定的(de)影響。由于企業(yè)所處行(xíng)業(yè)不同、發展階段不同、員工(gōng)的(de)工(gōng)作性質不同，即使在一家企業(yè)當中，員工(gōng)的(de)薪酬彈性也(yě)未必完全相(xiàng)同。薪酬結構審計(jì)的(de)關鍵在于當前的(de)薪酬結構能(néng)否符合企業(yè)的(de)賦薪取向，是否科學合理(lǐ)，具有(yǒu)較強的(de)兼容性，是否在激勵和(hé)穩定之間找到(dào)了适當的(de)平衡點，是否達到(dào)了對員工(gōng)的(de)激勵效果。薪酬預算，是管理(lǐ)者在薪酬管理(lǐ)過程中對于總量的(de)控制(zhì)、權衡和(hé)取舍。一方面要考慮企業(yè)的(de)人(rén)力資源成本，另一方面要考慮激勵效果以及由此而帶來的(de)企業(yè)利潤的(de)增量，兩者之間的(de)平衡是最佳的(de)狀态。
1. 薪酬預算要考慮的(de)因素
（1）首先要考慮的(de)是公司内部環境，包括公司支付能(néng)力、勞動分(fēn)配率、薪酬費用(yòng)率和(hé)薪酬利潤率三項指标。
（2）其次要考慮外部環境，薪酬策略的(de)主要目标之一就是薪酬的(de)外部競争力，因此，薪酬策略的(de)确定不可(kě)避免地(dì)要進行(xíng)外部環境的(de)調研和(hé)比較。
薪酬預算的(de)外部環境分(fēn)析包括：
企業(yè)現階段發展戰略，是快速增長、穩定增長還是萎縮；
市場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平：包括基準職位的(de)市場(chǎng)薪酬水(shuǐ)平和(hé)分(fēn)布、市場(chǎng)平均薪酬水(shuǐ)平、最高(gāo)水(shuǐ)平和(hé)最低水(shuǐ)平等；
市場(chǎng)薪酬變化趨勢，是勻速增長、迅速增長還是下降；
标杆企業(yè)或競争對手的(de)薪酬支付水(shuǐ)平。
2. 薪酬預算方法
企業(yè)薪酬預算，可(kě)以采用(yòng)薪酬總額預算，也(yě)可(kě)以采用(yòng)薪酬費用(yòng)比率預算。薪酬費用(yòng)比率的(de)計(jì)算，可(kě)用(yòng)以下公式表示：
薪酬費用(yòng)比率=薪酬費用(yòng)總額/銷售額
（“薪酬費用(yòng)總額”指的(de)是，爲雇傭員工(gōng)所支付的(de)一切費用(yòng)，不僅包括基本薪酬、可(kě)變薪酬，還包括各種員工(gōng)福利費用(yòng)。）
（1）根據銷售額的(de)占比，推算薪酬費用(yòng)總額。根據一般經驗，薪酬費用(yòng)比率大(dà)緻爲14%。不同企業(yè)、不同行(xíng)業(yè)、不同規模、不同經營周期的(de)企業(yè)，其費用(yòng)比率有(yǒu)所不同，可(kě)在14%的(de)基礎上(shàng)适度調整。在确定了薪酬費用(yòng)比率後，企業(yè)可(kě)以根據其銷售額确定企業(yè)薪酬費用(yòng)總額。再根據企業(yè)員工(gōng)的(de)多少(shǎo)，确定員工(gōng)平均的(de)薪酬水(shuǐ)平。
（2）根據勞動分(fēn)配率，推算薪酬費用(yòng)總額。
勞動分(fēn)配率=薪酬費用(yòng)總額/附加價值
附加價值=銷售額-外購(gòu)部分(fēn)價值
附加價值=利潤+薪酬費用(yòng)+管理(lǐ)費用(yòng)+财務費用(yòng)+稅收+折舊+租金(jīn)
企業(yè)在确定了勞動分(fēn)配率和(hé)附加價值後，就可(kě)以測算企業(yè)的(de)薪酬費用(yòng)總額。對于薪酬預算方法的(de)審計(jì)，重點在于：是否建立了薪酬總額的(de)預算管理(lǐ)體系，預算的(de)方法和(hé)程序是否科學、合理(lǐ)，薪酬預算能(néng)否有(yǒu)效指導企業(yè)的(de)薪酬發放(fàng)與調整工(gōng)作，等等。
員工(gōng)福利是薪酬體系的(de)重要組成部分(fēn)，在企業(yè)中有(yǒu)不可(kě)忽視的(de)作用(yòng)。對企業(yè)發展來說，員工(gōng)福利是企業(yè)調控人(rén)工(gōng)成本和(hé)生産基金(jīn)關系的(de)重要工(gōng)具，可(kě)以樹立企業(yè)良好的(de)社會(huì)形象，提高(gāo)企業(yè)的(de)美(měi)譽度。對于員工(gōng)個(gè)人(rén)來說，員工(gōng)福利體系能(néng)有(yǒu)效保護勞動者的(de)積極性，有(yǒu)助于員工(gōng)全身心的(de)投入到(dào)工(gōng)作中，有(yǒu)助于留住企業(yè)的(de)核心人(rén)才。福利管理(lǐ)的(de)主要内容包括：确定福利總額，明(míng)确實施福利的(de)目标，确定福利的(de)支付形式和(hé)對象，評價福利措施的(de)實施效果。那麽，什(shén)麽是科學、合理(lǐ)的(de)企業(yè)福利體系，如(rú)何對此進行(xíng)評價？- 企業(yè)福利體系是否與社會(huì)保險、社會(huì)救濟、社會(huì)優撫體系實現匹配、互補、協調；
- 企業(yè)福利設施和(hé)服務項目，是否與員工(gōng)的(de)需求保持一緻；
- 企業(yè)福利體系，是否得到(dào)了員工(gōng)的(de)認可(kě)，并起到(dào)了良好的(de)激勵與保留效果；
- 企業(yè)福利體系，是否符合國家和(hé)地(dì)方政府的(de)政策與法規的(de)要求；
- 企業(yè)福利體系的(de)執行(xíng)，是否在預算控制(zhì)範圍之内；
- 企業(yè)福利體系，是否兼顧了多樣化、差異化的(de)需求而有(yǒu)所差異；
- 企業(yè)福利體系，是否與企業(yè)的(de)戰略和(hé)薪酬策略的(de)方向保持一緻。
- 企業(yè)福利體系，是否其投入産出比在逐年提升。
來源：審計(jì)實踐
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